POJOKSATU.ID - Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan Rencana Hasil Kerja (RHK) bukan lagi sekadar ritual administrasi tahunan bagi Aparatur Sipil Negara (ASN).
Berdasarkan regulasi nasional maupun aturan daerah, SKP dan RHK kini menjadi instrumen utama yang menentukan kualitas kinerja.
Dasar pemberian penghargaan, hingga besaran Tunjangan Kinerja/Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) di berbagai instansi.
PermenPANRB No. 6 Tahun 2022 menegaskan bahwa kinerja ASN harus diukur secara objektif melalui SKP dan perilaku kerja.
Baca Juga: Benarkah PPPK Paruh Waktu Punya NIP? Ini Penjelasan Resmi soal NIP vs NI PPPK
Penegasan tersebut sejalan dengan PP No. 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS yang menjadi fondasi utama manajemen ASN.
Dengan begitu, SKP dan RHK bukan hanya rencana kerja melainkan dasar penilaian profesionalisme pegawai negara.
Nasional, SKP dan Perilaku Kerja sebagai Dasar Penilaian Kinerja
Dalam PermenPANRB No. 6 Tahun 2022, SKP menjadi salah satu komponen utama ekspektasi kinerja ASN. Regulasi ini mengatur:
Penilaian kinerja ASN terdiri dari:
Baca Juga: Terkait Putusan MK soal Polisi Dilarang Duduki Jabatan Sipil, Begini Reaksi Ketua DPR
1) SKP, dan
2) Perilaku kerja.
SKP memuat target kinerja individu yang disesuaikan dengan tujuan organisasi.
Dokumen sosialisasi resmi Permen tersebut juga menegaskan bahwa penghargaan, sanksi, hingga tunjangan kinerja ASN dibayarkan berdasarkan pencapaian kinerja.
Artinya, realisasi SKP bukan hanya memengaruhi nilai akhir kinerja, tetapi juga berhubungan dengan hak finansial ASN.
Sejalan dengan itu, PP No. 30 Tahun 2019 menyebutkan bahwa kinerja ASN dinilai berdasarkan dua elemen besar:
- Capaian SKP, dengan porsi yang sangat signifikan (banyak instansi menerapkan acuan 70%),
- Perilaku kerja, yang melengkapi penilaian (sering diposisikan sebagai 30%).
BKN menjelaskan bahwa SKP dinilai melalui perbandingan antara target dan realisasi kinerja ASN sepanjang tahun, dengan indikator kuantitas, kualitas, waktu, dan output yang dibuktikan.
RHK, Pondasi SKP dan Instrumen Pengukuran Produktivitas
Rencana Hasil Kerja (RHK) adalah langkah detail dalam penyusunan SKP. Dalam sistem e-Kinerja, setiap ASN harus mengisi RHK yang berisi:
- Indikator Kinerja Individu (IKI)
- Target kuantitas dan kualitas
- Waktu pelaksanaan
- Keterkaitan langsung dengan tujuan organisasi
Di sejumlah panduan daerah, termasuk Madiun dan Banjarnegara, RHK disusun menggunakan mekanisme cascading, target pimpinan diturunkan menjadi target bawahan.
Dengan begitu, seluruh lini organisasi bergerak selaras mengikuti tujuan unit kerja dan instansi.
TPP Daerah, Produktivitas SKP Menentukan Besaran Tunjangan
Aturan daerah menunjukkan bahwa SKP dan RHK memiliki pengaruh nyata terhadap nilai TPP (Tambahan Penghasilan Pegawai):
1. Kabupaten Garut
Peraturan Bupati Garut menegaskan bahwa TPP dihitung berdasarkan:
Baca Juga: Pertamina Patra Niaga JBB Dapat Dukungan Bupati Tangerang untuk Perkuat Program Kalcer MyPertamina
Hasil kerja tepat waktu sesuai perencanaan kinerja (SKP/RHK),
Produktivitas kerja,
Disiplin kehadiran.
2. Kota Semarang
Petunjuk teknis TPP 2024 mencantumkan penilaian indikator produktivitas kerja yang sangat terkait dengan realisasi SKP dan RHK.
3. Kabupaten Dharmasraya
TPP dihitung dari:
- Produktivitas kerja,
- Disiplin kerja, dengan produktivitas merujuk pada capaian SKP tahunan.
Dengan demikian, realisasi SKP bukan hanya mencerminkan penilaian personal ASN, tetapi juga menentukan besar kecilnya TPP yang diterima setiap bulan.
SKP dan RHK Menjadi Ukuran Profesionalisme ASN
Melihat kerangka regulasi dan praktik daerah, ada tiga kesimpulan penting:
1. SKP dan RHK adalah instrumen inti penilaian kinerja nasional.
Dikuatkan melalui PermenPANRB 6/2022 dan PP 30/2019.
2. Kinerja ASN kini punya implikasi finansial langsung.
Daerah mengaitkan hasil SKP dan disiplin dalam perhitungan TPP sehingga ASN berkinerja buruk dapat menerima tunjangan lebih rendah.
3. SKP bukan formalitas, tetapi kontrak kerja profesional.
Baca Juga: Untar Tempati Peringkat Teratas PTS untuk Kinerja Riset dan Pengabdian Masyarakat
Capaian SKP dan kualitas RHK menunjukkan kontribusi ASN terhadap tujuan organisasi secara terukur.
Dengan demikian, upaya memperkuat kualitas SKP dan RHK menjadi kunci dalam reformasi birokrasi, peningkatan produktivitas, serta penciptaan budaya kerja ASN yang profesional dan berorientasi hasil.
Regulasi nasional dan kebijakan daerah sepakat bahwa SKP dan RHK adalah elemen vital dalam manajemen kinerja ASN.
Keduanya bukan hanya alat ukur kerja, tetapi juga dasar pemberian reward dan sanksi, termasuk penentuan TPP.
Dengan makin jelasnya hubungan antara produktivitas (SKP) dan tunjangan (TPP), ASN diharapkan semakin profesional, transparan, dan akuntabel dalam melaksanakan tugasnya.***
